우리사주제도를 활용한

새로운 노사관계 패러다임

한국의 노사관계에 대한 제언

- 경영참가제도의 실현 -

2004. 2. 23.

이  광  택

(국민대 교수, 산업사회연구소장)

Ⅰ. 경영참가의 이론과 실제

1. 경영참가의 이론

산업민주주의의 실현을 위해서는 노동자의 경영참가가 이루어져야 한다는 주장은 사회주의적 사상의 등장과 거의 동시에 전개되었다. 경영참가의 모델은 특히 제1차 세계대전 직후 여러 모습으로 제시되었고, 제2차 세계대전 이후에는 여러 나라에서 실현을 보게 되었다. 자본주의 국가의 노동조합이 제시하는 경영참가의 이론은 매우 다양한 것이나 대체로 다음과 같은 세 가지 유형으로 나누어 볼 수 있다.

가. 공동결정

공동결정(Mitbestimmung, co-determination)의 모델은 주로 “수정주의적” 노동조합이 활동하는 국가에서 주장된다. 그 밖의 국가에서는 1960년대 이르기까지 주로 기독교 노동조합운동이 이 모델에 관심을 표명하였다. 그 대표적인 나라로 네덜란드와 벨기에를 들 수 있다. 이 모델에서는 노동과 자본이라는 2원주의를 전제로 하고 있다. 이른바 숨겨진 Dolus Eventualis로서 노동과 자본이라는 두 생산요소가 균형을 이루는 것은 일시적인 것으로 보고, 일정한 과정을 거치면 노동이 우위를 점하는 모습으로 전환되는 것을 예상하기도 한다.

William Garcin: Cogestion et participation dans les entreprises des pays du marché commun. Paris, Editions Jupiter, 1968, S. 293.

Enrico Taliani: Modelle betrieblicher Demokratie in Italien. In: Fritz Vimar(Hrsg.): Industrielle Demokratie in Westeuropa, Reinbek, Rowohlt, 1975 (194 bis 230), S. 210.

Fritz Vilmar와 같은 민주사회주의의 이론가는 이와 같은 집단적 대응세력의 형성과 제도화된 공동결정은 대립관계가 아닌 민주화과정에서 나타나는 상호보완적인 조직형태로 보고 있다. 독일의 경우 공동결정권은 헌법에서 그 원리를 도출하고 있는 바, 헌법은 가치판단에 있어서 인간의 존엄성과 불가침의 인권이 존중되어야 한다고 보고 있다(제1조 및 제2조).

Wolfgang Däubler: Das Grundrecht auf Mitbestimmung. Frankfurt, EVA, 1973, S. 129 ff.

독일형으로 알려져 있는 공동결정론은 그러나 독일에서도 통일되어 있는 것은 아니다. 공동결정이 물질적 혜택과 부분적 발언권을 혼합한 것이라는 partnership론이 있는 반면, 공동결정은 노동과 자본의 적대적인 모순관계로부터 출발하여 그 모순이 잠정적으로 계급간의 균형을 통하여 현재 실현 가능한 형태로 제도화 될 수 있다고 보는 노동자지배론이 있다.

Vgl. Udo Mayer: Paritätische Mitbestimmung und Arbeitsverhältnis, Köln/Frankfurt, 1976, S. 54.

나. 자주관리

노동조합운동이 생디칼리즘의 전통을 갖고 있는 국가, 예컨대 이탈리아와 프랑스에서는 노동자자주관리(Arbeiterselbstverwaltung, autogestion, autogestione)가 주장되었다. 이 개념은 CFDT가 기독교 사회적 운동으로부터 민주사회주의 운동으로 발전한 이후에 주로 CFDT에 의해서 개발되었다. 자주관리론은 Fourier와 Proundhon 등을 비롯하여 몇 갈래의 전통을 갖고 있다. 이 이론은 마르크시즘을 도외시하는 것은 아니나 마르크시즘을 단지 여러 이념적 근원 중 하나로 보고 있다.

Jean Bancal: Proudhon, pluralisme et autogestion. Paris, Aubier-Montaigne, 1970.

Yvon Bourdet: Pour l'autogestion. Paris, Anthropos, 1974, S. 10 ff.

자주관리의 대표적 사례로서 유고슬라비아의 노동자자치를 들고 있다. CFDT의 이론적 노력은 바로 유고슬라비아의 모델에서 실패한 점들로부터 교훈을 얻고자 한다. 유고슬라비아의 경우 노동조합의 핵심간부들이 자주관리제도를 악용하고 당관료 및 전문가들에 의하여 이 제도가 점차 조종을 받을 위험이 있다는 점이 지적되었다. 프랑스의 경우에는 유고슬라비아에 비해 전반적으로 교육수준이 높기 때문에 이 제도에 대하여 낙관론을 가지는 경우도 많다.

Vgl. Olivier Corpet: Le socialisme yougoslave entre la bureaucratie et l'autogestion. Autogestion et socialime, März/Juni 1975, Nr. 30/31. S. 5-12.

자주관리는 라틴제국의 제도로서 노동운동이 무정부적 생디칼리즘의 전통을 갖고 있다는 점과 상통한다. 그러나 생디칼리즘은 라틴제국에서의 유일하고도 지배적인 운동노선으로 볼 수는 없다. 이 점은 프랑스와 이탈리아에서 공산주의 노선을 취하고 있는 노동조합인 CGT와 CGIL이 자주관리론을 완전수용한 일이 없고 오늘날까지도 이에 대해 비판적인 입장을 취하고 있다는 사실로부터 알 수 있다.

Klaus von Beyme: Gewerkschaften und Arbeitsbeziehungen in kapitalistischen Ländern. Piper, München 1977, S. 283.

다. 노동자지배

생산영역에의 노동자참가에 관한 이론적 모델로서 마르크스-레닌주의자들은 노동자지배론(Arbeiterkontrolle)을 제시하였다. 노동자지배론은 경영지도부에서 노동조합이나 선출된 노동자대표가 책임을 맡는 것을 인정하지 않는다. 왜냐하면 이들이 경영지도부에 참가하게 되면 평화의무와 경영기밀유지의무를 지게 되는데 마르크스-레닌주의에서는 이를 용인하지 않기 때문이다. 뿐만 아니라 분쟁해결을 위한 제도적 장치는 노동자의 투쟁형식을 체제 내 통합 및 계급간화해의 구조 속으로 왜곡시키는 것이라고 비판한다.

노동자지배론도 단일화되어 있는 이론은 아니다. 특히 영국에서는 대응세력의 구축을 위한 개별적 조치에서부터 생산에 관한 전반적인 지배에 이르기까지 매우 상이한 내용을 “노동자지배”라는 말로 표현하고 있다. 노동자지배의 개념이 제1차세계대전 이후에 확산됨과 동시에 이 개념을 둘러싼 용어상의 분란이 등장하였다. 이 개념을 1920년대에 독일에서 선전하였던 Brandler-Thalheimer그룹은 Trotzki로부터 지배개념을 잘못 사용하였고 또한 이 개념을 대중동원을 위한 기술적 개념으로 희석시켰다는 비판을 받았다.

Leo Trotzki: Arbeiterkontrolle und Zusammenarbeit mit der USSR. In: Was nun? Berlin 1932, S. 101.

영국에서는 전통적으로 노동자참가에 대하여는 언제나 갈등을 보여 왔다. 수정주의노동조합 이론가의 대표적 존재라는 비판을 자주 받은 Sidney & Beatrice Webb는 Whitley위원회가 제시한 최초의 노사협력구조에 대해 1919년 이래 경고를 분명히 하였다. Webb부처는 이 제도 하에서는 노동자계급의 단결이 위태롭게 되며 만일 비양심적 노동조합간부와 기업가간에 이윤이 조정․분배된다면 그 피해는 소비자가 보게 된다고 하였다.

Sidney and Beatrice Webb: The Theory of Trade Unionism. London, Longmans Green, 1956(New print), p. 718.

2. 경영참가의 형태

경영참가의 형태를 광의로 파악할 때 지역별, 국가별, 기업별 규모에 따라 차이가 있지만 비교적 널리 실시되고 있는 모습으로서는 의사결정참가, 자본참가, 분배참가로 나누어 볼 수 있다. 의사결정참가를 관리참가라고도 하며, 자본참가와 분배참가를 소유참가라고도 한다. 협의의 경영참가는 의사결정참가만을 의미한다.

자본참가(혹은 재산참가)와 분배참가(혹은 성과참가, 이익참가)는 결과참가인데 비해 의사결정참가는 과정참가라 할 수 있다. 자본참가와 분배참가는 근로자의 물질적 소외 즉 소유소외를 극복하기 위한 것이고, 의사결정참가는 근로자의 정신적 소외 즉 기계소외와 관리소외에 대응하기 위한 것으로 설명된다.

또한 자본참가와 분배참가를 구조적 차원의 경영참가로, 의사결정참가를 기능적 차원의 참가로 보기도 한다. 즉 자본참가와 분배참가는 금전적 내지 물질적 측면의 참가, 즉 하드(hard)적 측면의 참가이므로 이를 구조적 차원의 경영참가라 하는 것이고, 의사결정참가는 비금전적 내지 비물질적 측면의 참가, 즉 소프트(soft)적 참가이므로 이를 기능적 차원의 경영참가로 보는 것이다.

가. 의사결정참가

(1) 의사결정참가의 단계

의사결정참가란 근로자의 대표가 의사결정, 즉 전략적 의사결정, 관리적․업무적 의사결정(혹은 전술적 의사결정)에 각각 참가하여 의사반영, 공동협의 및 결정하는 것을 의미한다. 이러한 의사결정의 참가는 기업조직수준에서, 각 사업조직수준에서, 각 공장조직수준에서 그리고 각 작업현장조직수준에서 이루어질 수 있다.

대체로 기업 내지 사업수준에서는 경영정책 및 전략적 의사결정이, 공장수준과 작업현장수준에서는 관리적 및 업무적 의사결정(혹은 전술적 의사결정)이 이루어진다. 다시 말하면 본사조직에서는 정책 및 전략적 의사결정에, 각 현장조직에서는 전술적 의사결정에 근로자 또는 노조대표가 참가하여 그들의 의사를 반영할 수 있다.

또 오늘날 근로자참가는 기업수준뿐만 아니라 산업 및 국가수준까지도 확대되고 있는 경향이다. 따라서 참가제도에는 경영내적인 참가제도와 경영외적인 참가제도의 두 가지 형태가 있다고 할 수 있다.

(2) 의사결정참가의 정도

근로자의 의사결정참가는 참가의 정도에 따라 정보참가, 협의참가, 결정참가로 나누어 볼 수 있다. 정보참가는 경영상의 정보를 노사가 공유하는 데 그 목적이 있다. 환언하면 인사 노무 생산 재무 영업 등 제반 경영활동상의 정보를 근로자 또는 노동조합에게 제공하고 또 이들은 사용자에게 이를 요구할 권리를 갖는 제도를 말한다.

근로자 또는 노조가 경영활동의 정보를 공유함으로써 근로자 측이 그 내용을 파악하고 경영관리에 대한 의견을 제시하게 되는 것이다. 그러나 이 단계는 어디까지나 근로자 측에서는 의견만을 제출하고 경영측은 그 의견을 청취하는 단계에 불과하다. 청취한 의견을 어느 정도로 반영할 것인가 하는 것은 경영자 측의 재량에 달려 있다. 그러므로 정보참가는 의사결정참가의 가장 초기단계에 해당되는 것이다.

협의참가는 노사 쌍방이 의견을 교환하여 토론, 협의하는 과정이다. 이 단계에서 근로자 측은 교섭, 심의, 조언 및 적극적인 제안 등을 하게 되고 협의 결과에 대한 실시여부는 경영자 측의 도의적인 책임에 달려 있다. 이러한 과정에서 상호이해와 상호신뢰를 구축하게 되는 것이다. 협의참가는 다시 그 정도에 따라서 자문, 공동협의, 공동심의로 구분되어 전개되기도 한다.

결정참가는 노사 쌍방이 협의에 그치지 아니하고 결정을 공동으로 하는 단계이다. 따라서 그 결과에 대해서도 노사 쌍방이 공동책임을 지게 되는 것이다. 공동결정은 경영상의 일정한 사항에 대한 의사결정을 노사가 공동으로 행하는 것으로 독일의 공동결정제도가 그 대표적인 예이다. 이는 근로자측이 경영측과 함께 경영상의 정책결정에 대해 직접 통제하고 책임지는 방식으로 여기서는 일방적인 경영권은 인정되지 않는다.

정보참가 및 협의참가가 성숙되면 공동의사결정단계인 결정참가로 이어질 수 있다. 근로자 대표가 의사결정에 참여함으로써 노사관계를 대립관계로부터 협의관계로 전환을 모색하게 되는 것이다.

나. 자본참가

(1) 자본참가의 의의

자본참가는 기업 주도적 근로자 재산형성을 위한 참여제도이다. 이는 근로자로 하여금 기업재산의 소유에 참가하도록 하는 것이다. 기업재산의 추상적표현이 자본이므로 이를 자본참가(participation in capital, Kapitalbeteiligung)라고 한다. 즉 근로자들로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참가시키는 것이다.

기업재산 즉, 기업자본에 대한 종업원의 참가는 선진산업국에서는 이미 오래 전부터 실시되어 왔다. 특히 서독에서는 1961년 재산형성법(Vermögens- bildungsgesetz)을 제정하여 이의 실현을 위해 노력하고 있다. 종업원 자본참가는 근로자 재산형성이란 목적 이외에 사용자에게는 양질의 자본조달과 경영공동체의 형성이라는 이점을 주기도 한다.

즉 종업원의 자본참가는 근로자 재산형성이라는 목적 이외에도 기업에서의 필요한 양질의 저렴한 자본조달에도 큰 기여를 한다. 특히 자본이 부족한 기업 또는 신규투자를 계속해야 할 기업(특히 중소기업)들은 종업원의 자본참가방식을 통하여 가장 적은 자본조달비용으로써 양질의 장기자본을 용이하게 조달할 수 있는 것이다.

종업원 자본참가는 또한 종업원으로 하여금 기업을 오로지 자본가 또는 사용자의 전유물로 보지 않고 노사공유의 실체로서 인정, 기업에 대한 애사심을 고취시키고 경영공동체를 형성시키는 데 중요한 역할을 하게 한다.

(2) 자본참가의 종류

근로자의 자본참가방식은 크게 기업의 자기자본참가와 타인자본참가의 형식이 있다. 즉 전자는 기업의 자본 중 자기자본에 참여하는 형태로서 여기에는 종업원지주제도가 그의 가장 대표적인 것이다. 후자는 타인자본(부채)에 참가하는 형태로서 종업원사채제도가 그 대표적인 것이다. 전자는 예컨대 주식회사의 경우 종업원이 기업의 주주가 되는 것이고, 후자는 기업의 채권자가 되는 것이다.

근로자의 자본참가는 또한 직접참여와 간접참여로 구분하기도 한다. 전자는 종업원이 기업의 자기자본이든 타인자본이든 이에 직접 참가하는 방식이고, 후자는 일정한 조직을 통하여 참가하는 방식이다.

즉 전자는 예컨대 주식회사의 종업원이 자기회사의 주식을 취득함으로써 자기자본참가를 하거나 일반채권을 취득하여 타인자본참가를 하는 것이다. 후자는 예컨대 주식회사나 유한회사 형태의 관리업체를 통하여 참여하거나 기타 법인형태의 관리단체를 통하여 참여하거나 기타 법인형태의 관리단체를 통하여 간접 참여하는 것이다. 간접참가의의 형태로서 자본참가회사를 통한 참가와 우리사주조합과 같은 유형의 업체를 통한 참가도 있다.

다. 분배참가

(1) 분배참가의 의의

기업주도의 근로자의 재산형성의 또 다른 모형으로서 분배참가를 들 수 있다. 이는 근로자가 기업의 경영성과 배분에 참가하는 제도로서 이익참가(participation in profit)라고도 한다. 즉, 이는 경영의 성과증진에 대해 근로자 또는 노동조합이 적극적으로 기여하고 그 대가로서 경영성과 즉 업적 수익 또는 이익의 일부를 임금이외의 형태로 근로자에게 분배하는 방식이다. 경영성과 판단기준으로서 ‘이익’을 드는 경우가 많기 때문에 이를 이익참가라고도 한다.

기업성과에 대한 근로자 분배참가는 19세기 초에 영국에서 논의되어 19세기 중엽에는 유럽에서 부가적 임금 내지 변동적 임금의 형태로 급속히 확대되었다. 독일에서도 19세기 중엽에 기업의 성과에 대한 종업원분배시스템을 실현하였다. 이에 대한 최초의 이론적 모델로서는 1947년에 제시된 튜넨(J. H. von Thünen)의 배분시스템(Beteiligungssystem)을 들 수 있다.

미국에서는 1930년대에 스캔론(J. N. Scanlon)에 의해 개발된 스캔론 플랜(Scanlon Plan)이 대표적인 것의 하나라 할 수 있다. 이는 매출액을 기준으로 한 성과배분제도인데, 성과평가, 분배율의 결정 등에 어려움이 있기도 하다. 그 밖에 이 제도는 임금을 저수준에 묶어둔 채 노동강화에 의해 기업수익을 높이는 수단으로 악용될 우려가 있다는 비판도 받고 있다.

(2) 성과판단의 기준

분배참가의 실현에는 반드시 이룩된 경제적 성과의 크기(wirtschaftliche Erfolgsgröβen)를 측정하고 판단하는 객관적인 기준이 마련되어야 한다. 이룩한 성과의 크기를 판단하는 대표적인 기준치로서 다음 세가지를 들 수 있다:

- 업적치(생산성)(Leistungsgröβen): 생산수량 및 질, 노동생산성, 원가

절감 등

- 수익치(수익성)(Ertragsgröβen): 총수익, 순수익, 부가가치

- 이익치(이익성)(Gewinngröβen): 총이익, 순이익, 배분가능이익

업적치는 일정기간 달성한 성과판단의 기준치를 양(quantity), 질(quality), 코스트(cost), 시간(time) 등과 같이 물량적 단위를 기초로 하는 경우이다. 즉, 생산량, 품질향상, 원자재 등의 코스트 절약, 근무 및 가동시간(기계장비의 경우)등의 업적을 성과달성의 기준측정치로 삼는 경우이다.

이에 대하여 수익치와 이익치는 달성된 성과의 판단기준을 화폐단위로 하는 경우이다. 즉 경영성과의 판단을 금액으로써 파악한다. 이 때 기초자료로서는 일정기간의 경영활동을 나타내 주는 손익계산서 등의 재무제표를 많이 활용하게 된다.

수익치는 이익치보다 포괄적인 판단기준이 되며, 이 때 이해당사자의 합의에 따라 매출총액 중심의 총수익 또는 매출총이익 중심의 순수익을 그 판단기준으로 삼을 수도 있다. 또 많은 경우에 부가가치에 의한 수익치를 사용하기도 한다.

따라서 이상의 성과판단의 세 가지 기본기준을 그 적용범위 면에서 볼 때 업적치가 가장 포괄적이고 그 다음이 수익치이며, 이익치는 가장 구체적인 것이라 할 수 있다.

이상의 세 가지 기준은 어디까지나 기본적인 틀이며, 현실적으로는 이를 토대로 가감 수정이 이루어지게 된다. 예컨대 자기자본, 이자, 세금, 자금사정, 감가상각 등 기업사정에 따라 조정된 가치를 성과판단기준으로 마련하게 되는 것이다.

3. 경영참가의 실제

가. 법에 의한 경영참가

법에 의한 경영참가가 공동결정이라는 이름으로 최초로 채택된 나라는 서독이다. 1951년의 광산․철강제조 산업에서의 공동결정법(MontanMG)이 제정된 이래 1952년의 사업장단위 공동결정법(BetrVG), 1976년의 종업원 2,000명 이상의 물적회사에 적용되는 공동결정법(MitbestG)이 잇달아 제정되어 이른바 공동결정3법이 있다.

Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie vom 21. Mai 1951(BGBl.Ⅰ347).

Betriebsverfassungsgesetz vom 11. Oktober 1952(BGBl.Ⅰ681).

Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer vom 4. Mai 1976(BGBl.Ⅰ1153).

이 법들은 모두 회사의 의사결정기관에 근로자대표를 참여시킴으로써 기업의 중요정책결정을 사용자 일방이 하지 못하도록 하였다. 1951년 법이 제정되자 사용자들은 이 법이 재산권을 보장하고 있는 독일기본법에 위반된다는 주장을 하게 되었고, 1976년 법이 제정되어 공동결정제도가 확대 실시되자 연방헌법재판소에 이 법이 위헌이라는 소원을 제기하였다. 그러나 법원은 1979년 3월 1일 1976년법이 합헌이라고 판결함으로써 위헌시비는 수그러들었다.

BVerfGE 50, 290 = GewMH 79, 359.

1952년 법은 1972년에 대폭 개정되었는데 사업장단위의 공동결정사항을 규정하고 있다. 여기에는 근로조건에 관한 사항(Soziale Angelegenheiten), 인사에 관한 사항(Personelle Angelegenheiten), 경영에 관한 사항(Wirtschaftliche Angelegenheiten)이 포함된다.

Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972(BGBl.Ⅰ13).

나. 단체협약에 의한 경영참가

단체협약에 의한 경영참가는 스칸디나비아 3국(스웨덴, 노르웨이, 덴마아크)에서 실시되고 있다.

법에 의한 경영참가가 의회의 다수당이 지지하여야만 가능하다는 점에 비추어 이 제도는 노동조합이 자율적으로 관철할 수 있다는 점에서 주목된다. 또한 법에 의한 경영참가가 기업의 규모와 업종을 세분하여 각 기업의 사정에 맞게 적용되기 어렵다는 우려가 있음에 비해 이 제도는 각 기업의 사정에 따라 노사가 자율적으로 결정할 수 있다는 장점이 있다.

스웨덴에서는 법률적 완벽주의를 취한 독일과는 달리 단체협약에 의한 경영참가 제도를 마련하였다. 1977년에 시행된 관계법은 노사동수의 참여를 고정화하지 않고 구체적인 사항은 사업장단위의 노사합의에 맡겼다. 임금근로자들에게는 배치에 있어서는 공동결정권을, 자산증가, 작업부서의 개편․해체에 있어서는 참가권을 인정하였다. 같은법 제26조는 작업의 감시․배정 및 동료근로자의 채용․해고에 영향을 행사할 수 있도록 하였다.

스웨덴의 참가모델은 다음과 같은 장점들을 갖고 있다:

Klaus von Beyme, a. a. O.,  S. 293.

(1) 대기업과 소기업간의 차이를 두지 않음으로써 일정한 규모와 법적형태에 따라 발생할 수 있는 조작가능성을 배제하였다.

(2) 민주화는 중앙지도부에만 한정한 것이 아니고 동시에 자치그룹조직에까지 시도하였다.

(3) 참가권이 싸우지 않고도 노동자들에게 선물로서 주어진 것도 아니고 참가를 원하지 않는 노조원에게 억지로 참가하도록 강요하는 것도 아닌 점이 또한 스웨덴의 경우 심리적으로 유리한 점이다.

(4) 노사동수라는 공식에 얽매이지 않고 각 사업장에 따라 신축적으로 문제해결을 할 수 있다는 점이다.

다. 노사합의에 의한 경영참가

사업장단위의 경영참가라고 하는 이 제도는 영국, 일본, 스위스 등에서 실시되고 있는 바, 위 두 개의 제도에 비해 가장 약한 형태의 경영참가라고 할 수 있다. 스위스의 경우는 1976년 3월에 노동조합측이 공동결정제도를 도입할 것을 주장하였으나 실패하여 아직도 이 수준에 머물고 있다.

영국의 노동자지배론자들은 공동결정은 불확실한 개념으로 받아들인다. 공동결정은 대항세력론 보다 불분명하고 사회주의 사상과 기독교사회철학을 결합한 “독일특유의 추상성”의 산물로 보고 있다. 노동자지배론 보다 덜 좌측에 서있는 자들도 공동결정에 대해서는 회의적이다.

Ken Coates - Tony Topham: The New Unionism. The Case for Workers' Control. Harmondsworth, Penguin, 1974, p. 218.

독일을 방문한 Donovan위원회가 1978년에 제출한 보고서에서 “공동결정제도의 가치에 대하여 의견의 일치를 보지 못하였다”고 하였으나, 다수의견은 회사의 기관에의 근로자참가를 인정하는 공동결정은 기관에서의 활동으로 말미암아 제기되는 불신 때문에 새로운 분쟁을 야기하여 사업장내에서 혼란이 초래되고 노동자대표는 노조에 대한 충성의무를 둘러싼 고민에 빠질 우려가 있다고 지적하였다.

Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations 1965-1968 (Donovan Report). London, HMSO, June 1968, Reprint 1975, p. 257 f.

많은 영국의 노동조합은 작업장에서의 노동자의 직접적 이해와 접촉되는 부분에 대해서만 노동자참가를 인정하려는 경향이었다. 다시 말하면 단체교섭의 기초위에서 일종의 job control을 하는 정도로 생각하였다. 일부 사업장에서는 합동위원회를 통한 보다 강한 형태의 제도화도 시도되었다.

사용자들이 점차 shop steward를 교섭상대로 받아들임에 따라 shop steward의 권한이 강화되었다. 이러한 과정에서 때로는 노동조합의 지역대표를 거치지 않는 일도 있게 되었고 많은 사업장에서 사업장단위교섭이 발달하였다.

1972년 사용자의 4분의 3이 사업장 노사합동위원회 (joint employment-management committees in the workplace)에 관한 보고를 하였다는 것은 Donovan 보고서 발표 이후 이와 같은 위원회가 증가하였음을 명백히 보여주고 있다.

J. D. M. Bell: The Development of Industrial Relations in Nationalized Industries in Postwar Britain. British Journal of Industrial Relations, 1975, No. 1, p. 21.

공동결정제도를 가진 대륙에서의 경험은 기업의 기관에의 노동자참가가 작업현장에 있는 노동자의 사정을 변화시키는 데에는 거의 기능을 하지 못한다는 비판을 유발하는 것도 사실이다. 그 반면 법률개정을 통하지 않고 단체협약으로써 경영에 참가 할 수 있다는 것도 확인되었다.

TUC는 독일의 공동결정제도는 환영하지 않으며 노르웨이 모델이 지금까지의 대륙에서의 실험 중 찬사를 받을 만 하다는 입장이다. 그 이유는 사업장에 대한 최종적인 지배를 주주들에게 맡겨 놓지 않은 유일한 모델이기 때문이라 한다. 2원주의를 취하고 있는 독일의 종업원대표를 통한 사업장공동결정은 노동조합이 참가하는 데는 난점이 있다 하여 이들은 환영하지 않는다.

그러나 영국이 대륙에 접근함에 따라 대륙형 참가모델에 대하여 최초에 가졌던 태도도 점차 수정되게 되었다. 그러나 TUC는 여전히 법에 의한 참가는 반대하며 단체교섭을 통한 합의를 선호하고 있다. 노사관계에 있어서 자유주의적 다원주의의 입장을 취하고 있는 Oxford 학파는 Donovan 보고서에서 그 정치적 입지를 확보하였는데 이들도 전국적으로 제도화된 참가모델에 점차 관심을 보이고 있다.

Klaus von Beyme, a. a. O., S. 296.

Ⅱ. 독일의 공동결정제도

위와 같은 경영참가의 유형 중 의사결정 참가의 한 모델인 독일의 공동결정제도가 가장 주목을 받고 있다. 유럽통합과 함께 유럽의 기업법(Unternehmensrecht) 통일이 시도되고 있고 이 경우 독일의 공동결정제도가 통일의 모델로 가장 유력하게 제시되고 있어 이 제도를 살펴보도록 한다.

1. 공동결정의 여러 단계와 경영‧인사사항

독일의 경우 노동자들의 경영‧인사사항에의 참가는 공동결정(Mitbestimmung)제도를 통하여 이루어지고 있다. 공동결정제도는 아래로부터는 사업장단위에서부터 기업단위, 초기업단위, 국민경제적 단위에 이르기까지 크게 4단계로 나누어 볼 수 있다. 이 중 법률로써 규율하고 있는 것은 아래의 두 단계 즉 사업장단위와 기업단위에서의 공동결정이다.

이 두 단계는 모두 기업내부에서 실현되고 있으나 전자는 사업장(공장) 레벨에서 이루어지고, 후자는 기업의 의사결정기관에서 이루어진다는 점이 다르다. 초기업단위와 국민경제적 차원에서의 공동결정은 법적으로 정하여진 것은 아니나 사회정책적 요청 내지 국민경제의 구조조정의 필요성이 제기될 때 그 중요성이 강조된다.

아래에서는 경영‧인사 사항에 대한 공동결정이 실제로 시행되고 있는 사업장단위와 기업단위에서의 제도를 살펴보도록 한다.

2. 사업장 수준의 공동결정

가. 종업원평의회(Betriebsrat)의 설치

사업장단위의 공동결정은 사업장내에서 선출된 종업원평의회와 사용자와의 사이에서 이루어진다. 우리나라의 노사협의회제도는 이 제도를 부분적으로 도입한 것이다. 종업원평의원은 우리나라 노사협의회의 근로자위원에 해당한다.

종업원평의회는 사업장공동결정법이 정하는 바에 따라 사업장내에서 종업원을 대표한다. 평의회는 일반적으로 정보청구‧권고‧참가‧공동결정 등의 권리를 갖고 있다. 종업원들의 직접적인 관여는 평의원(Betriebsrat)의 선출과 종업원총회(Betriebsversammlung) 및 부서별 회의의 참가에 한정되어 있으나, 자신의 인사서류의 열람 및 고충제기 등의 개별적인 권리도 갖고 있다.

평의원의 수는 근로자 5인 이상인 경우 1인에서부터 21인 이상인 경우 3인, 51인 이상인 경우 5인 등으로 증가하여 7,000인 이상인 경우 31인, 나아가 9,001인 이상이 되면 3,000명당 1인씩 추가된다(§9 BetrVG). 이는 우리나라의 경우 30인 이상의 사업장에서 3인 이상 10인 이내로 정하고 있는 것(참여협력법 제6조, 같은법 시행령 제2조 제1항)에 비해 많은 숫자이다.

이 중 전임자의 수는 근로자 300인 이상의 경우 1인, 601인 이상의 경우 2인 등으로 증가하여 9,001인 이상의 경우는 11인이 된다. 10,000인 이상이 되면 2,000명당 1인씩 추가된다는 것이 법의 내용이다. 이 숫자는 단체협약 또는 노사협의에 의해 달리 정할 수도 있다(§38 BetrVG).

나. 관련법의 내용 및 기능

1952년의 사업장공동결정법(BetrVG 1952)에는 공동결정, 협의, 보고사항으로 “근로조건에 관한 사항”으로는 작업질서, 근로시간, 임금지급방법, 휴가, 감시기재의 도입, 재해방지, 복지시설 등을 규정하였고, “인사에 관한 사항”으로는 선발기준, 인사서류, 근무평정원칙, 배치‧전환의 기준 등을 들었으며, “경영에 관한 사항”으로서 경영사항, 사업장변경, 진단해고(감원)시 그 기준과 보상 등을 열거하였다.

1969년 사민당(SPD)과 자민당(FDP)의 소연정이 출범함에 따라 각종 개혁이 추진되었는데 그 중에는 1952년의 사업장공동결정법의 대폭 개정도 포함되었다. 1972년의 개정법은 공동결정을 거쳐야 할 근로조건에 관한 사항을 크게 늘렸는 바(§87 Abs. 1 BetrVG), 이 중에는 근무상태를 감시하는 기재의 도입‧사용, 노동시간의 조정, 임금체계, 제안제도 등이 포함되었다. 1952년법이 인사사항에 관하여는 구체적‧개별적 조치에 대해서만 종업원평의회가 참여할 수 있도록 하였던데 비해, 개정법은 계획단계에서부터 참여할 수 있도록 하고, 채용, 배치전환, 해고에 있어서 그 선발기준을 공동 결정하도록 하였다. 합의가 이루어지지 않으면 사용자 측의 신청에 의해 조정위원회가 결정한다(§95 Abs. 1 BetrVG).

경영에 관한 사항으로서 종전의 “사업장변경”(1952년법 제72조 이하)에 “사업장조직의 근본적 변경”과 “근본적으로 새로운 조업방법의 도입”도 포함되도록 하였고 (§111 BetrVG 1972), “사업장변경”에 따른 근로자들의 보상계획에 관하여는 엄밀한 의미에서의 “공동결정”이 되도록 하였다(§112 BetrVG 1972).

사업장공동결정법은 산별로 조직되어 있는 노동조합의 활동이 사용자단체와 이루어지는 것과는 별도로 사업장 내부의 노사협조를 위하여 제정된 것이다. 따라서 단체교섭은 노동조합이 “외부에서”행하고 노사협의는 종업원평의회가 “내부에서” 행함으로써 양자는 서로 보완관계를 이룬다.

이 점은 이미 1920년의 종업원대표법(Betriebsrätegesetz)이 제정되기 전 프리이드리히 에베르트의 임시정부가 1918년 12월 23일 “단체협약, 노동자‧사무원위원회, 노동분쟁조정에 관한 명령”을 공포, 단체협약의 “일반적구속력”(allgemeine Verbindlichket)을 처음으로 인정하였고 (같은명령 제2조, 제3조 우리 나라 노조법 제35조, 제36조 참조), 1920년법이 노동조합의 활동에는 영향을 미치지 않는다는 것을 의미한 것으로도 알 수 있다(§2 Abs. 3 BetrVG 1972, 우리나라 근로자참여및협력증진에관한법률 제5조 참조).

Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten (RGBl. 1918, Nr. 287, S. 1465).

여기에서 말하는 “일반적 구속력”은 우리 법에서 말하는 “지역적 구속력”(노조법 제36조)를 의미하며, 우리 법의 “일반적 구속력”(노조법 제35조)는 독일법에서는 규정에는 없으나 평등권의 해석으로 당연하게 받아들인다.

따라서 이 법은 강력한 산별체제가 단체협약을 체결하고, 사업장내에서는 종업원평의회가 근로자를 위한 법률, 명령, 재해예방규정, 단체협약, 노사합의서(Betriebsvereinbarung) 등이 이행되고 있는지를 감시하고(§80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), 작업규칙, 근로시간의 개시와 종료, 임금지급방법, 휴가실시, 작업감시기재의 도입‧사용, 도급‧성과급체계 등에 관하여 “법률이나 단체협약으로 정하여져 있지 않은 경우에” 사용자와 공동 결정하는 것(§87 Abs. 1 BetrVG) 등을 주 임무로 하도록 하였다.

다. 종업원평의회의 참가권

종업원평의회의 참가권은 근로조건, 인사 및 경영사항에 대한 정보청구권에서부터 법적으로 강제되는 공동결정권에까지 이른다.

종업원평의회는 신규채용 및 경영진의 인사 변화에 관하여 알 권리를 가진다. 그러나 원칙적으로 회사의 경영정책에 관하여는 정보청구권과 조언권을 가질 뿐이다. 반면에 일정한 사안에 있어서는 완전한 참가권을 갖는다. 예를 들면 근로자에게 영향을 미치는 기술 및 조직의 경우가 그러하다. 평의회로서는 그와 같은 변화를 저지할 수는 없지만 계획된 조치가 구체화되는 과정에서 영향력을 행사하여 근로자에게 미치는 불이익을 줄이는 일은 가능하다.

참가수준은 사안에 따라 차이가 있으나 경영사항에 관련된 영역이 가장 미흡한 부분인 것은 사실이다.

(1) 근로조건에 관한 사항(Soziale Angelegenheiten)

사업장공동결정법은 근로조건에 관한 사항에 있어서는 종업원평의회에 대하여 법적으로 강제되는 공동결정권을 부여하고 있다. 이러한 사항에 관하여 만일 사용자가 일방적으로 조치하였다면 이는 종업원평의회가 참가권을 행사하지 않은 것이므로 무효이다. 공동결정권을 갖는다는 것은 동시에 평의회가 제안권을 갖는다는 의미이다. 이 경우 사용자는 종업원평의회와의 교섭에 응하여야 한다. 사용자와 평의회 사이에 합의가 이루어지지 않으면 조정위원회의 결정으로써 합의에 갈음한다.

공동결정으로 규율할 수 있는 사항으로는 다음과 같은 것들이 있다(§87 Abs. 1 BetrVG)).

- 시설의 통제 및 근로자의 태도에 관한 문제: 예컨대 출입 통제‧벌금‧약식 징계      ‧금연

- 휴게를 포함한 일일 작업시간의 개시 및 종료, 주간(週間) 근로시간의 배분: 즉

신축근로시간의 도입 및 확장, 교대근로, 도급제 근로에 있어서의 휴게, 비상근      무시 인원배치

- 작업 시간의 일시적 단축 및 연장: 조업단축, 연장근로 및 그 시행방법

- 임금지급의 시기‧장소‧방법

- 일반적인 휴가의 원칙 및 휴가계획의 작성, 사용자와 당해 근로자 사이에 합의      가 이루어지지 않은 경우 개별근로자의 휴가 일정의 확정

- 근로자의 태도 또는 성과를 감시하기 위한 기술적 설비의 도입 및 사용

- 산업재해 및 직업병의 예방을 위한 규정 그리고 법령 혹은 재해방지규정의 범      위 내에서 보건을 위한 규정

- 사업장, 기업 또는 기업그룹 내의 복지시설의 형태, 조성 및 관리, 이들 시설에      는 예컨대 구내식당, 운동시설, 요양소 및 퇴직자를 위한 시설 등이 포함된다.

- 사업장내 임금체계에 관한 문제, 특히 기본급체계의 수립 및 새로운 임금지급      체계의 도입 및 변경, 여기에는 예컨대 시간급, 성과급 및 상여금 체계가 포함      된다.

- 도급급 및 성과급 기타 생산성과 연계되는 임금의 책정. 순전히 근무성적(예컨      대 출근, 정시성, 근속)에 기초한 임금지급은 공동결정 사항이 아니다.

(2) 인사사항(Personelle Angelegenheiten)

인사사항에 대한 종업원평의회의 참가권은 근로조건에 관한 사항에 비해 협소하게 규정되어 있다. 인사정책에 관한 기본적인 원칙과 지침의 설정에 관한 한 참가 내지 공동결정은 다음과 같은 사항에 관계될 경우에만 인정된다(§92 ff. BetrVG): 인력계획, 모집공고, 직원 설문의 형식‧표준근로계약서‧근무평정의 지침‧직원선발의 기준

상시근로자 20인 이상을 고용하고 있는 회사의 종업원평의회는 다음과 같은 인사사항을 관하여 참가할 권리를 갖는다: 신규채용‧배치‧재배치‧전환‧해고

위의 사항에 관하여 사용자는 종업원평의회에 보고하여 그 동의를 얻어야 한다. 그렇다고 해서 이 경우 종업원평의회가 동의 내지 거부할 수 있는 포괄적인 권리를 갖는다는 것은 아니며, 어디까지나 법이 정하는 일정한 원칙에 따라야 한다. 종업원평의회가 법에 규정된 이유를 들어 개별인사조치에 대하여 동의를 거부한 경우 사용자는 노동법원에 동의에 갈음하는 결정을 신청할 수 있다.

(3) 경영사항(Wirtschaftliche Angelegenheiten)

재정‧경영사항에 있어서 공동결정은 더욱 제한적이다. 종업원평의회가 재정사정과 재정부문에서 취한 회사의 중요한 결정에 관하여 보고 받을 권리가 있지만 회사의 정책결정에 관한 노동자 참가의 한계점은 바로 여기까지라고 할 수 있다.

특히 상시근로자 100인 이상의 사업장에서 경영사항에 대한 참가는 경영위원회(Wirtschaftsausschuß)를 통해 이루어진다(§106 Abs. 1 BetrVG). 경영위원회는 종업원평의회가 선임하되 3～7인으로 구성되며 평의원 1인 이상이 참여한다. 경영위원회는 매월 1회 소집되며 사용자 또는 그 대리인은 이 회의에 참석하여 보고를 행하고 협의에 응하여야 한다. 경영위원회는 협의내용을 종업원평의회에 보고한다.

경영위원회에서 취급되는 사항은 다음과 같다(§106 Abs. 3 BetrVG):

1. 회사의 경제적‧재정적 상황

2. 생산 및 거래상황

3. 생산 및 투자계획

4. 합리화 계획

5. 제작 및 작업방식, 특히 새로운 작업방식의 도입

6. 사업장 또는 그 일부의 감축 또는 폐쇄

7. 사업장 또는 그 일부의 이전

8. 사업장의 합병

9. 사업장 조직 또는 사업장 목적의 변경

10. 사업장의 근로자 이해와 본질적인 관계를 가질 수 있는 그 밖의 조치 및

계획

3. 기업수준의 공동결정

가. 회사의 기관과 그 기능

기업수준의 공동결정제도는 매우 복잡한 것인데, 이를 이해하기 위하여는 독일회사법상의 기관과 그 기능을 먼저 이해하여야 한다. 주식회사의 경우 회사의 기관으로서는 “주주총회”(Hauptversammlung, general assembly of shareholders), “감독회”(Aufsichtsrat, supervisory board), 그리고 “이사회”(Vorstand, board of directors)가 있다. 주주총회는 형식상 회사의 최고의사결정기관이다. 그러나 주주총회는 자본의 증가 또는 감소, 연간이윤의 분배 등을 결정하지만 사업의 구체적 내용에 간여할 수는 없다. 또한 회사의 규모에 따라 3인 내지 15인으로 구성되는 감독회의 감독을 선임‧해임하는 권리를 행사하는 것이 주주총회의 중요한 기능이라 할 수 있다. 주주총회에서 바로 이사를 선임하는 우리나라의 제도와는 다르다.

이렇게 선임된 감독은 감독회는 구성하고 이사를 선임하고 이들의 업무집행을 감독한다. 이 점도 우리나라의 감사제도와는 다르다. 감독회는 다음과 같은 기능을 수행한다 (§111 AktG):

첫째, 회사의 업무집행을 감독한다.

둘째, 회사의 회계장부와 문건, 회사의 금전출납, 유가증권과 물품 재고 등의 재물을 확인, 검사한다.

셋째, 회사의 이익을 위하여 필요한 경우에는 과반수의 찬성으로써 주주총회를 소집한다.

넷째, 업무집행 자체는 감독회에 위임될 수 없으나, 정관 또는 감독회의 결의로 일정한 업무는 감독회의 동의를 거쳐야만 집행할 수 있도록 할 수 있다.

위와 같은 회사법의 규정에 따라 일반적으로 많은 회사의 정관 또는 감독회의 결의로써 일정액을 넘는 투자, 시설의 폐쇄, 일정 한도를 초과하는 차입 및 대출, 관리인력의 임면 등에 있어서 감독회의 동의를 얻도록 하고 있다. 따라서 1년에 적어도 2회 내지 4회 소집되는 감독회는 기업경영에 있어서의 의사결정에 막대한 영향력을 미친다.

회사의 기관으로서 또한 중요한 것은 이사회임은 물론이다. 이사회는 자기책임하에 일상업무를 집행하고 근로자에 대하여 사용자의 지위에 있게 된다. 다시 말하면 이사회는 대외적으로 회사를 대표하고 대내적으로는 회사운영의 책임자가 된다. 독일의 경우 이 이사회의 구성원인 이사는 5년한도의 임기로 (연임은 물론 가능) 감독회에서 선임된다 (§84 Abs. 1 AktG)

기업단위의 공동결정은 이들 3 기관 중 “제2의 의사결정기관”인 감독회에 근로자대표가 참여하는 것이다. 따라서 이 제도는 재래의 자본주의 회사법에 일대 충격을 주었던 것이다.

나. 1951년법에 의한 공동결정 (탄철공동결정)

이 제도는 1951년의 공동결정법(MontanMG 1951)으로 정착되어 탄광과 철강 산업에서 적용되고 있다. 이 제도에 의하면 감독회의 의석 10석을 노사양측이 반분하여 차지하며, 노사양측이 합의하는 제3의 “중립적 인사”가 외부로부터 영입되어 의장의 기능을 수행하고 있다.

이 제도의 중요한 특징으로서 “노동이사”(Arbeitsdirektor, labour director)는 감독회의 근로자대표의 과반수의 의사에 반하여 임면될 수 없다는 점을 들 수 있다. 따라서 이 제도는 독일에서 가장 강력한 형태의 공동결정으로 노사대등주의에 입각한 것이다.

그러나 탄광‧철강산업에서의 이와 같은 공동결정제도는 1951년법의 제정이 있기 전에 이미 실시되고 있었다는 점에 주목하여야 한다. 나치 정권의 몰락과 함께 이와 운명을 같이 하여야 하였던 기업가들이 파탄에 직면하였던 역사적 사실이 그 배경이었다. 종전직후 독일의 모든 주요정당은 기업의 “사회화”(Sozialisierung, socialization)를 주장하였고 연합전승국들은 독일산업의 해체를 추진하였다(Morgenthau-Plan). 이 때 철강사업가들은 이 위기를 극복하기 위하여 노사대등의 공동결정제도에 스스로 동의하였던 것이다.

이렇게 하여 1947년에는 영국점령지역의 거의 모든 철강산업에 이 제도가 시행되었다. 이 제도가 1951년 법제화될 때 탄광산업에 까지 확대되었으며, 이로써 종전 직후에 근로자들이 획득한 권리를 일단 보전할 수 있게 된 것이다.

다. 1952년법에 의한 공동결정 (소기업공동결정)

1년 후인 1952년에는 아데나워가 이끄는 기민당(CDU) 정부가 1951년 법의 적용을 전산업에 확대하여 달라는 노조 측의 요구를 묵살하고 “사업장공동결정법”(BetrVG)을 별도로 제정‧공포하였다. 1951년의 경우와는 달랐던 것은 냉전체제가 본격적으로 가속화되고 있었다는 사실이다. 이 법은 노사간의 신뢰를 바탕으로 한 협조(§49 Abs. 1 BetrVG 1952)와 사업장내 평화의무(§49 Abs. 2 BetrVG 1952)를 규정한 점에 있어서 1920년의 “종업원대표법”(Betriebsrätegesetz)의 취지를 그대로 이어 받은 것인데. 노조 측이 요구한 완전공동결정제도의 확대와는 거리가 먼 것임으로 1951년법과는 달리 “노조 측의 중대한 패배작”으로 불리운다.

BRG vom 9. Februar 1920(RGBl. 1920, S. 147).

탄철공동결정법과 다른 점 중 중요한 것은 주식회사와 주식합자회사의 감독회 구성원의 3분의 1만을 근로자대표가 차지한다는 점이다 (§76 Abs. 1 BetrVG 1951). 그 중 100인 이상 사업장에는 특히 “경영위원회”(Wirtschaftsausschuß)를 설치하여 사용자는 생산방식, 작업방식, 생산계획, 경영실적, 생산‧생산계획, 경영실적, 생산‧판매실적 그밖에 종업원의 이해와 관련 있는 사항을 보고하도록 하였다(§67 BetrVG). 종업원평의회(Betriebsrat, 5인 이상 사업장에 설치)는 근로조건에 관한 사항, 인사에 관한 사항, 경영에 관한 사항에 있어서 공동결정, 협의 또는 정보청구권을 갖도록 하였다.

라. 1976년법에 의한 공동결정 (대기업공동결정)

탄철공동결정제도를 전산업에 확대하여야 한다는 서독노총(BGB)의 요구는 기민당(CDU)과 사민당(SPD)의 대연정기간 (1966-1969)중인 1968년 본격화되었다. 이듬해인 1969년 SPD도 자체적인 법안을 내어 놓았는데 DGB가 감독회의 비종업원근로자대표를 노동조합이 파견하는 권리를 유지하려는데 비해, SPD는 이들도 역시 종업원들로부터 선출되도록 (§6 Abs. 1 MontanMG)하여야 한다는 점에서 차이를 보였다.

Vgl. §6 Abs. 3 MontanMG.

이 시점으로부터 서독에서는 공동결정제도의 확대를 둘러싸고 정계와 학계 그리고 많은 사회단체들이 일대 논쟁을 벌이며 각자의 모델을 내어 놓았다. 연방정부는 1968년 Kurt Biedenkopf 교수를 위원장으로 하는 전문가위원회로 하여금 지금까지의 탄광공동결정제도를 시행하면서 축적된 경험을 조사하여 이를 토대로 공동결정제도의 확대에 필요한 제안을 하도록 하였다.

Mitbestimmung im Unternehmen. Bericht der Sachverständigen-kommission zur Auswertung der bisherigen Erfahrungen bei der Mitbestimmung. BT-Drucksache Ⅵ/334.

1969년에 출범한 사민‧자민연립내각은 공동결정제도의 확대에 있어서 1972년에 우선 1951년의 사업장공동결정법(BetrVG)을 대폭 수정하여 사업장에서의 근로자의 참여폭을 확대하였다. 감독회에서 근로자대표가 3분의 1의 자리를 차지하는 점은 그대로 유지하였다.

1976년에 이르러서야 사민‧자민연립정부는 공동결정의 확대를 위한 법을 제정하였는데 이 법은 사민당의 “노사대등주의”와 자민당의 “위헌론”이 공방을 벌인 끝에 정치적으로 절충한 타협물이다.

새로이 제정된 공동결정법(MitbestG 1976)은 2,000명 이상의 종업원을 가진 대부분의 물적회사와 무한책임을 지는 사원이 물적회사인 합자회사에 적용된다 (§1 MitbestG). 이들 회사의 감독회는 노사동수로 구성되나 탄철공동결정에서와는 달리 이른바 “제3의 의장”은 두지 않고 의장선출에 있어서 노사동수가 되면 사용자측이 의장을 맡을 수 있게 하였다(§27 Abs. 1 MitbestG). 또한 감독회의 의결에 있어서 가부동수인 경우 의장이 결정권을 행사한다 (§29 MitbestG).

이사회에 노동이사가 소속되도록 한 점은 탄철공동결정과 같으나(§33 MitbestG), 근로자측이 노동이사의 임면에 대하여 거부권을 행사할 수 없다. 감독회의 근로자측 대표로서는 노동자‧사무원, 노동조합대표 뿐만 아니라 종업원 중 간부급 (der leitende Angestellte)을 반드시 포함하도록 한 점(§7 MitbestG)이 또한 탄철공동결정과는 다르다.

Ⅲ.   경영참가의 가능성 모색

1. 경영참가의 방식

앞에서 살펴 본 바와 같이 경영참가의 방식으로서는 법률에 의한 방식, 단체협약에 의한 방식, 노사합의에 의한 방식 등 셋으로 나누어 볼 수 있다. 우리나라에서 경영참가를 법률에 의해 할 수 있는 가능성은 현재로서는 매우 희박하다. 법률에 의한 경영참가를 하기 위해서는 의회의 다수세력이 노동조합의 입장을 관철할 수 있어야 한다. 정치적으로 입법부의 구성이 노동조합이 유리하도록 되어 있음은 물론 기존 회사법과의 충돌도 이론적으로, 현실적으로 해결하지 않으면 안 된다.

단체협약에 의한 방식은 현행 단체협약제도에 기초하여 노동조합의 단결력을 배경으로 추진할 수 있는 가능성이 있다. 이 경우에는 현실적으로 조합원들이 단결하여 경우에 따라서는 실력행사에 돌입할 수 있는 자세가 전제되어야 함은 물론이다. 뿐만 아니라 이론적으로 근로자들의 경영참가를 제도화하기 위하여 단체행동에 호소할 수 있는가 하는 점이 검토되어야 한다. 이미 금융산업에서 제안된 바 있는 정관개정을 통한 경영참가 방안은 은행 측이 노동조합과의 단체협약체결을 전제로 한 것으로 보인다.

노사합의에 의한 방식은 단체행동을 배수의 진으로 하는 단체교섭을 통한 것이 아닌 참여협력법을 기초로 한 방식이다.

현행법상 노사협의회가 협의할 수 있는 사항은 ⅰ) 생산성향상 및 성과배분 ⅱ) 근로자의 채용·배치 및 교육훈련 ⅲ) 노동쟁의의 예방 ⅳ) 근로자의 고충처리 ⅴ) 안전·보건 기타 작업환경개선과 건강증진 ⅵ) 인사·노무관리의 제도개선 ⅶ) 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙 ⅷ) 작업 및 휴게시간의 운용 ⅸ) 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선 ⅹ) 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선 ⅹⅰ ) 작업수칙의 제정 또는 개정 ⅹⅱ  ) 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원 ⅹⅲ  ) 근로자의 복지증진 기타 노사협조에 관한 사항 등이다(법 제19조).

근로조건이 노사협의회의 협의사항에서 제외된 것은 노사협의회가 참여와 협력에 의한 노사공동의 이익증진 등에 목적을 둠으로써 단체교섭과 노사협의를 구별하기 위한 것으로 생각되나, 생산성향상 및 근로자의 복지증진은 근로조건의 개선과 직접적인 관계에 있음에 유의하여야 한다.

사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다. ⅰ) 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 ⅱ) 복지시설의 설치와 관리 ⅲ) 사내근로복지기금의 설치 ⅳ) 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항 ⅴ) 각종 노사공동위원회의 설치(법 제20조).

기업의 경영사정을 근로자가 알 수 있다면 노사간에 상호이해가 촉진되어 협조풍토가 조성될 수 있다. 따라서 법은 사용자로 하여금 일정한 사항을 정기회의시에 보고하도록 하고 있다. 이들 보고사항으로는 ⅰ) 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 ⅱ) 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 ⅲ) 인력계획에 관한 사항 ⅳ) 기업의 경제적·재정적 상황 등을 들고 있다 (법 제21조 제1항).

노사합의를 통하여 현행법상의 위와 같은 협의·의결·보고 사항을 확충해 나가는 방법도 있을 것이다.

2. 경영참가의 수준

경영참가의 수준으로서는 회사의 기관(이사회)에의 참가와 각 사업장단위에서의 참가로 나누어 볼 수 있다. 전자는 본사에서의 경영참가가 될 것이고, 후자는 각 사업장 내지 공장에서의 경영참가가 될 것이다.

이사회의 노사동수 참가는 현실적으로 커다란 저항을 불러일으킬 것이다. 독일에서의 노사동수 참가는 이사회 동수 참가가 아니라 이사회를 선임, 감독하고 기업의 중요정책을 결정하는 감독회에 동수 참가를 하는 것이다. 전문경영인을 필요로 하는 이사회에 근로자대표가 참여하여 영향력을 행사하는 것은 한계가 있기 때문일 것이다. 다만 탄광․철강산업인 경우 인사노무담당이사를 노조측에서 맡는 정도이다. 2원주의를 채택하고 있는 서독의 회사법의 구조와 달리 1원주의를 갖고 있는 우리나라의 경우 그러나 비상임이사(사외이사)제도를 활용하여 이 문제를 극복할 수도 있을 것이다.

사외이사제도는 미국의 감사제도인 監査委員會와 함께 기업경영의 투명성을 보다 효과적으로 확보하기 위해 1999년 개정 상법이 전격 도입한 것이다. 이는 외환위기 과정에서 IMF와 IBRD의 요구를 수용한 것이다. 개정법은 회사의 감사기구로 기존의 監事를 두는 것을 원칙으로 하면서, 이를 대체할 수 있는 기구로 이사회 내부위원회 중의 하나인 감사위원회를 둘 수 있도록 하였다(같은법 제415조의 2 제1항). 그리고 감사위원회를 둘 경우에는 반드시 3인 이상의 이사로 구성해야 하며, 그 중 3분의 2 이상의 반드시 사외이사이어야 한다고 규정하고 있다.

즉 감사위원회는 합의체인 의결기관으로서 기존의 감사가 수인 있는 것과 구별된다. 그런데 개정 상법은 감사위원회의 법적 위상은 이사회내의 한 위원회로 하면서 그 권한에 대해서는 기존의 감사권한에 관한 규정을 준용하도록 하고 있다. 이렇게 보면 감사위원회란 기존의 감에 갈음하여 이사의 업무집행과 회계를 감사할 수 있는 법정권한을 가진 이사회 내부위원회 중의 하나인 필요상설기관이라 할 수 있다.

노사간의 합의가 있다면 근로자대표를 사외이사로 선임하는 것이 가능할 것이고 또 이렇게 선임된 사외이사가 감사위원회의 구성원이 되어 감사의 권한을 수행하는 것도 가능할 것이다.

사업장수준의 참가에 있어서는 인사사항, 경영사항, 근로조건에 관한 사항 등으로 나누어 그 정도에 따라 합의사항, 협의사항, 보고사항 등으로 나누어 참가하는 독일의 사업장공동결정법이 참고가 될 것이다.

3. 종업원지주제와 우리사주제

가. 개요

증시수요 기반을 확대하기 위한 종업원지주제가 주목을 받고 있다. 종업원지주제의 활성화를 위해 기업연금과 함께 종업원지주제에 대해서도 손비 인정 등 각종 세제혜택을 주고, 우리사주조합처럼 유상증자 때 신주인수권을 배정하는 방안도 검토되고 있다. 재정경제부도 회사와 근로자가 함께 펀드를 조성, 자사주를 매입하는 형태의 종업원 지주제 도입을 검토한 바 있다.

우리나라에서 말하는 종업원지주제란 근로자의 퇴직금을 회사가 매달 일정액 갹출해 펀드를 조성, 이를 주식이나 채권 등에 투자하는 기업연금제도의 일종으로 기업연금 가운데 자사주 편입비율이 높은 펀드를 말한다. 우리사주조합과 비슷하지만 우리사주조합은 자금을 근로자가 내는 반면, 종업원지주제는 회사 또는 노사 양측이 모두 부담한다는 점이 다르다. 종업원지주제가 자사주의 주가관리에 도움을 주는 만큼 증시 저변확대는 물론 근로자의 재산형성에도 기여할 수 있다.

종전의 우리사주제도는 증권거래법에 근거하여 우선배정제도 위주로 운영되어 왔으나 그 기능이 제약되어 있어 2001년 12월말 현재 이 제도를 통한 근로자 주식보유비율은 0.95%에 불과하고, 보유기간도 3년 이상이 8.8%에 불과했다.

노동부, 「2001 노동백서」 2002, 301쪽.

우리사주제도가 갖는 근로자 재산 증식, 기업생산성 향상, 노사협력 증진 등의 기능을 개선하기 위해 근로자복지기본법의 제정(2001. 8. 14)을 통해 (신)우리사주제도 도입의 기본 틀을 마련하였다. 여기에서 우리사주제도의 목적, 우리사주조합의 정의 및 법률적 지위, 조합원 자격, 조합의 민주적 운영 등 제도의 근간이 되는 우리사주조합의 권한과 책임, 자사주의 취득·배정·관리 방법, 기업·정부의 지원 근거 등을 명시했다.

2001년 7월 24일의 상법개정으로 기존주주 이외의 자에 대한 신주인수권이 제한됨(상법 제418조)에 따라 근로자복지기본법에서는 이에 대한 예외규정을 두어(같은법 제32조 제2항) 자사주의 환금성을 지원하도록 하였다.

(신)우리사주제도는 종전의 우선배정제도 이외에 사업주·대주주 등의 자사주 출연이나 사업주의 금전 출연(내지 근로자의 공동출연)으로 시장에서 자사주 매입이 가능하도록 하는 등 성과급 형태로 근로자의 자사주 보유를 지원한다. 기업의 지원에 의해 취득한 자사주는 조합계정에 보관 후 3년이 되는 날부터 7년 이내에 조합원 개인별 계정에 배정하되, 조합규약의 정함에 따라 일시 또는 연차적으로 배정하도록 하고 소득세 저율분리과세 등 세제지원을 통해 장기 보유를 유도하고 있다.

참여협력법상의 노사협의회와는 별도로 사업주의 우리사주조합에 대한 지원 내용·조건 등을 협의할 수 있도록 우리사주조합과 사업주를 대표하는 동수의 위원으로 구성되는 우리사주운영위원회를 설치·운영하도록 하였다. 조합원 개인별계정의 주식에 대한 의결권은 조합원의 의사표시에 따라 행사하며, 조합계정으로 보유중인 주식에 대한 의결권은 조합과 사업주가 협의하여 조합의 규약으로 정한 방식에 따라 행사한다.

위와 같은 신우리사주제도의 운영 경험을 축적하여 종업원지주제로의 발전방향을 모색할 수 있을 것이다.

나. 우리사주제도의 활성화

(1) 우리사주제도의 의의

우리사주제는 회사가 경영방침으로 특별한 편의를 제공하여 종업원으로 하여금 자기 회사의 주식을 취득케 하는 제도이다. 다양한 형태로 운영되나 기본적으로 ⅰ)회사의 경영방침에 의해 장기적, 계속적으로 실시되어야 하며 ⅱ) 회사와 정부가 종업원의 자사주 취득을 돕기 위하여 특별한 편의나 경제적 지원을 제공하고, ⅲ) 노사협력을 촉진하는 사회, 정책적 목적을 달성하기 위하여 일정기간 보유토록 하며, ⅳ) 자사주 취득 및 보유가 제도화 되어있다.

(2) 우리사주제도 현황

종전 우리사주제도는 증권거래법에 근거하여 우선 배정제도 위주로 운영되어 왔으나 근로자들이 자기자금으로 자사주를 매입하는 제도 특성상 주식시장 침체시 근로자 재산 손실 및 조기 인출에 따른 장기 보우 미흡 등의 문제점이 노출되었다.

이에 우리사주제도가 근로자 재산 증식, 기업 생산성 향상, 노사협력 증진등 제 기능을 원활히 발휘할 수 있도록 개선하기 위하여 근로자복지기본법(2001. 8. 14) 제정을 통해 성과배분형 신우리사주제도 도입의 기본틀을 마련하고 근로자복지기본법시행령, 시행규칙(2001. 12. 31) 에 이러한 세부적 제도 개선 내용을 반영함과 아울러 제도 활성화에 필수적인 다양한 세제지원방안을 마련하였다(2002. 1. 1 시행).

[표 1] 조합결성현황

연도	계		상장법인			등록법인			기타 법인
	결성 기업수	결성율	기업수	결성 기업수	결성율	기업수	결성 기업수	결성율	기업수	결성기업 수	결성율
‘02	2.036	1,3	679	653	96.2	831	584	70.3	160000	799	0.5
'01	1,812	1,1	689	648	94.0	702	547	77.9	160000	617	0.4

(단위: 개소, %)

*기타법인은 비상장, 비등록법인임

[표 2] 우리사주 예탁 및 보유현황

구분		예탁조합수	예탁주식 수(A)	예탁조합 총발행주수(B)	결성조합 총발행주수(C)	지분율
						A/B	A/C
‘02	상장	144	142,013	6,868,020	17,993,583	2.07	0.79
	등록	242	61,797	3,722,403	8,350,564	1.66	0.74
	기타	407	121,097	2,860,769	6,123,685	4.23	1.98
	계	793	324,907	13,451,192,	32,467,832	2.42	1.00
'01	상장	150	127,082	6,341,496	17,438,719	2.00	0.73
	등록	234	56,919	3,010,629	6,328,017	1.89	0.90
	기타	368	103,622	2,783,974	6,370,348	3.72	1.63
	계	752	287,623	12,136,098	30,137,084	2.37	0.95

(단위: 개소, 천주,%)

[표 3] 우리사주 예탁기간 현황

구분	1년 미만		1~3년 미만		3년 이상		계
	‘01	‘02	‘01	‘02	‘01	‘02	‘01	‘02
계	120,587 (41.9)	170,162 (52.4)	141,779 (49.2)	91,140 (28.0)	25,527 (8.8)	36,604 (19.6)	287,623	324,907
상장법인	27,574 (21.7)	74,936 (52.8)	89,355 (70.3)	27,911 (19.6)	10,153 (8.0)	39,155 (27.6)	10,153	142,013
등록법인	47,482 (83.4)	44,327 (71.7)	9,028 (15.9)	14,118 (23.0)	408 (0.7)	3,282 (5.3)	408	61,797
기타	45,531 (43.9)	50,889 (42.0)	43,395 (41.9)	49,031 (35.5)	14,696 (14.2)	21,167 (17.5)	14,696	121,097

(단위: 천주, %)

법인 출연		상장법인 (4개소)		등록법인(4개소)		기타법인(18개소)
		금액	주주	금액	주주	금액	주주
계		35,680	862,687	373	136,614	19,528	3,942,485
법인	현금	5,562	545,737	343	136,107	15,228	2,838,946
	주식	30,118	316,950			732	3,796
주주 등	현금
	주식			30	507	3,508	1,099,743

[표 4] 우리사주 무상출연 현황

(3) 근로자복지기본법의 우리사주제도 관련규정

(가) 우리사주제도 체계정비

우리사주제도의 목적, 우리사주조합의 정의 및 법률적 지위, 조합원의 자격, 조합의 민주적 운영 등 제도의 근간이 되는 우리사주조합의 권한과 책임, 자사주의 취득, 배정, 관리방법, 기업, 정부의 지원 근거를 명시 (법률 16개 조문)했다.

(나) 비상장법인의 법적 근거 마련

비상장법인에서 우선배정제도를 실시할 수 있도록 우선배정근거를 마련했다. 그간 비상장기업의 경우 정관의 정함에 의해 우리사주조합원에 대한 우선배정을 자율적으로 실시하여 왔으나, 최근 상법개정 (제418조)으로 기존주주 이외의 자에 대한 신주인수권이 제한됨에 따라 근로자 복지기본법에서는 동 상법의 예외규정을 마련했다.

또한 자사주의 환금성을 지원하기 위하여 당해 기업에서 환매수준비금을 적립할 수 있도록 하고 상법상 회사의 자사주 취득 금지규정(341조)의 예외규정을 둠으로써ㅗ 회사에서 우리사주 환금성 지원을 목적으로 자사주를 취득할 수 있도록 허용했다.

(다) 조합운영의 민주성, 재산관리의 투명성 확보

우리사주조합이 전체 조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영될 수 있도록 총회 의결사항, 조합대표자 등의 직접선출 원칙등을 법에 명시했다. 또 재산관계에 대한 분쟁예방 및 관련규정의 실효성을 담보하는 취지에서 강행규정에 대한 제재규정(100만원 이하의 과태료)을 신설하였으며 각 지방 노동관서 근로감독관이 관리, 감독권을 행사한다.

(4) 신우리사주제도의 기본골격

사업주가 자사주를 출연한 경우 우리사주조합 내 조합계정에 보관되어 3년이 경과한 날로부터 7년이 되는 날까지 조합규약이 정하는 바에따라 일시 또는 연차적으로 조합원개인별계정에 배정한다. 배정 대상 조합원이 배정 이전 또는 배정 도중에 퇴직한 경우 배정받은 주식에 한해 권리행사가 가능하다. 다만, 조합원의 사망, 장해, 구조조정 등 불가피한 사유로 퇴직하는 경우에는 가 배정제도를 두어 배정되기 전이라도 배정 예정주식의 인출이 가능하다.

사업주가 현금을 출연한 경우 조합기금에 회계연도 말까지 적립된 기금은 다음 회계연도 개시 6월 이내에 자사주 매입에 사용되어 매입한 자사주는 조합계정에 보관하고 자사주를 출연한 경우와 같은 경로를 거쳐 배정한다.

근로자가 출연한 경우 근로자도 자기자금을 우리사주조합에 출연할 수 있으며 조합기금에 적립되어 회계연도 말까지 적립된 기금은 다음 회계연도 개시 6월 이내에 자사주 취득에 사용된다. 근로자 출연금으로 매입한 주식은 즉시 개인별계정에 배정된다.

조합원 개인별 계정에 배정된 주식은 특별한 사유가 없는 한 1년간 의무예탁해야하며 기간 경과후 인출이 가능하다. 다만, 세제혜택을 받기 위해서는 개인별계정에 배정된 이후에도 의무예탁기간 (1년)을 포함하여 3년이상 예탁해야 된다.

한편, 퇴직, 조합재산, 법인의 등록 또는 상장폐지 신청등의 사유발생 시 의무예탁기간 전이라도 인출이 허용된다.

[그림 5] 신우리사주제도 개념도

□출연조건 등 합의

우리사주운영위원회

우리사주조합                □인출

근로자

사업주                    조합계정             개별개정

□주식출연

□현금출연               조합기금

□현금출연

(5) 신우리사주제도의 주요특징

(가) 성과급 형태의 자사주 취득 지원

종전의 우선배정제도 이외에 사업주, 대주주 등의 자사주 출연이나 사업주의 금전 출연(내지 근로자와 공동출연)으로 시장에서 자사주매입이 가능토록 하는 등 성과급 형태로 근로자의 자사주 보유를 지원한다.

(나) 장기보유 시스템 마련

기업의 지원에 의해 취득한 자사주는 조합계정에 보관 후 3년이 되는 날부터 7년 이내에 조합원 개인별계정에 배정하되, 조합규약의 정함에 따라 일시 또는 연차적으로 배정되도록 하여 장기 보유를 유도하며 소득세 저율분리과세 등 장기 보유를 위한 세제지원이 마련되었다.

(다) 우리사주운영위원회 설치

사업주의 우리사주조합에 대한 지원 내용, 조건 등을 협의할 수 있도록 우리 사주조합과 사업주를 대표하는 동수의 위원으로 구성(2인 이상 10인 이하) 되는 우리사주운영위원회를 설치, 운영한다. 이는 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률상의 노사협의회와는 별도의 기구로 노사 모두에게 유리한 방향으로 우리사주제도를 적극 활용할 수 있는 방안을 협의하는 통로로서 기능한다.

(라) 자사주의 의결권 행사 방안

조합원 개인별 계정의 주식에 대한 의결권은 조합원의 의사표시에 따라 행사하며, 조합계정으로 보유중인 주식에 대한 의결권은 조합과 사업주가 협의하여 조합의 규약으로 정한 방식에 따라 행사한다.

(6) 세제지원

(가) 기존 세제 지원

새로운 세제지원 시행 이후에도 기존 세제지원은 유지된다.

1) 잉여금 처분에 의한 성과급으로 자사주 배분 시 손비 인정

기업이 잉여금 처분에 의한 성과급으로 자사주를 우리사주조합을 통하여 근로자에게 지급하는 경우에 회사의 법인세 손비로 인정(법인세법시행령 제20조 제1항 제2호)

2) 시가와 취득가액의 차액에 대한 비과세

우리사주조합원이 자사주를 시가보다 낮게 취득하는 경우 시가와 취득가액의 차액에 대해서는 소득세 및 증여세가 비과세(소득세법 제20조 제3항, 상속세 및 증여세법 제46조 제2호)된다.

3) 배당소득세 비과세

1년이상 보유 주식에 대한 배당금에 대해서는 액면가액 기준 5천만원(2004년 이후에는 1,800만원) 한도 내에서 비과세(조세특례제한법 제88조의4)된다.

4) 대여금 인정이자 비과세

기업이 조합 또는 조합원에게 자사주 취득 자금을 무상 또는 저리로 대부하는 경우 인정이자 상당액에 대하여 비과세(법인세법시행규칙 제44조 제3호)한다.

5) 조합운영비 손비인정

회사가 우리사주조합의 운영비를 지원한 경우 이를 복리 후생비로 간주하여 손비처리를 허용한다(법인세법시행령 제45조 제1항 제3호).

(나) 확충된 세제지원

1)우리사주조합 출연에 대한 지원

가) 기업출연금 손비 인정

기업의 우리사주조합에 대한 자사주 또는 금전 출연분에 대해서는 법인세 계상시 전액 손비로 인정해준다. 그간 기업에서 연말정산 결과 이익이 발생하여 성과급 형태로 지원하는 경우에만 손비로 인정되어 손비인정 요건이 까다로웠으나 이러한 제도 개편으로 기업의 신축적 출연이 가능해졌다(법인세법시행령 제19조).

나) 대주주 등의 출연분 손비 인정

대주주등의 우리사주조합에 대한 자사주 또는 금전 출연이 활성화 될 수 있도록 세법상 지정기부금으로 인정하여 개인소득의 10%한도 내에서 소득 공제해준다(소득세법시행령 제80조).

다) 근로자 출연금 소득 공제

근로자가 자기자금으로 주식을 매입하기 위하여 우리사주조합에 출연하는 경우 연간 240만원 한도내에서 전액 소득공제 해준다(조세특례제한법 제88조의4).

라) 우리사주조합 증여세 비과세

우리사주조합이 기업출연 등에 의하여 증여를 받은 경우 동 조합에 대한 증여세가 비과세 된다(상속세 및 증여세법 시행령 제35조제3항).

2) 조합기금 운용수익 비과세

우리사주조합이 보유하고 있는 미배정된 주식에 대한 배당소득, 조합이 보유하고 있는 조합기금에서 발생하는 이자소득 등 우리사주조합의 조합계정 및 조합기금에서 발생하는 수익은 전액 비과세한다(조세특례제한법 제88조의4).

3) 자사주 인출 시 저율 분리과세

자사주 장기보유를 유도하는 취지에서 우리사주조합에서 조합원에게 배정된 후 3년 이후에 주식을 인출하는 경우 인출 시점에서 소득세 최저세율(9%)로 분리과세 한다. 다만 3년 내에 인출하는 경우에는 인출시점에서 근로소득으로 보아 일반과세(9%～36%)한다(조세특례제한법 제88조의4).

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<Zusammenfassung>

Eine Empfehlung zu den Arbeitsbeziehungen in Korea

- Die Realisierung der Arbeitnehmer-Partizipation -

Kwang-Taek LEE

Dr. jur. Professor der Rechtswissenschaft, Kookmin-Universit zu Seoul, Leiter des Institutes für Industriegesellschaft

Das Mitbestimmungsmodell wird vornehmlich in Ländern mit “revisionistisch” orientierten Gewerkschaften vertreten. In den üblichen Ländern spielte es bis in die sechziger Jahre allenfalls in der christlichen Gewerkschaftsbewegung eine Rolle, vor allem in Holland und Belgien. Bei diesem Modell wird der Dualismus von Arbeit und Kapital hingenommen. Allenfalls asls versteckter Dolus eventualis wird dieses Gleichgewicht der Produktionsfaktoren als vorübergehend angesehen, das nach einer gewissen Entwicklung in eine Dominanz des Faktors Arbeit zu tranformieren ist.

Kollektive Gegenmachtbildung und institutionalisierte Mitbestimmung warden von Theretikern eines demokratischen Sozialismus wie Fritz Vilmar nicht als Gegensätze, sondern als tendenziell komplementäre Organisationsformen der Demokratisierung angeshen. Die Mitbestimmungskonzeption, die gern als ‘deutsch’ bezeichnet wird, ist jedoch in der Bundesrepublik alles anders als einheitlich: Partnerschaftskonzeptionen als “Mischung aus materiellen Zubrot und partiellem Mitspracherecht” stehen Arbeiterkontrollkonzeptionen gegenüber, die von einem antagonistischen Grundwiderspruch von Arbeit und Kapital ausgehen, der allenfalls vorübergehend durch ein Klassengleichgewicht in den gegenwärtig realisierbaren Formen der Mitbestimmung institutionalisiert werden darf.

In Ländern mit syndikalistischen Traditionen der Gewerkschaftsbewegung, vor allem in Italien und Frankreich, wird das Konzept der Arbeiterselbstverwaltung(autogestion, autogestione) vertreten. Dieses Konzept ist am umfassendsten von der DGCT entwicklet worden, seit diese sich vom christlich-sozialen Konzept zu einem demokratischen Sozialismus fortentwickelt hat.

Das theoretische Modell marxistisch-leninistischer Gruppen für Partizipation in der Produktionsshäre ist das Konzept der Arbeiterkontrolle. Theoretiket der Arbeiterkontrolle lehnen jede Verantwortung der Gewerkschaften oder der gewähten Arbeitervertreter in der Leitung der Betriebe ab. Friedenspflicht und Betriebsgeheimnis warden nicht akzeptiert, und jede Institutionalisierung des Konfliktaustrages wird als Gefahr der Entartung von Kampfformen zu Instrumenten der Integration und der Klassen versöhnung verworfen.

Bis 1971 war die Bundesrepublik Deutschland das einzige Land, in dem die Arbeiter in dern Organnen von privaten Kapitalgesellsschaften auf gesetzlicher Grundlage verteten waren. 1951 wurde der erste Schritt zur Mitbestimmung in der Bundesrepublik getan, der bis heute Vorbild für alle Sektoren ist: die paritätische Mitbestimmung in der Montanindustrie. 1952 brachte das Betriebsverfassugsgesetz den Arbeitnehmern das Recht, ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder zu stellen. Das Mitbestimmungsgesetz 1976 gilt für Betriebe mit mehr als 2000 Arbeitnehmers.

Partizipationsmodell aufgrund kollektiver Verhandlungen hat in drei skandinavischen Ländern durchgesetzt. Vor allem die schwedische Gesetzesinitiative ist in bewußter Absetzung vom deutschen Gesetzesperfektionismus entstanden.

Am wenigsten läßt sich übeer jene Ländern generalisieren, in denen es nur betrieblicher Abmachungen über Partizipationsrechte gibt, wie in Großbritannien, Japan und vorerst noch in der Schweiz sie dem Scheitern der Mitbestimmungsinitiative der Gerwerkschaften im März 1976.

Das deutsche BetrVG ermöglicht die Errichtung von Betirebsräten zur Interessenvertretung von Arbietnhmern. Die Einwirkungsmöglichketen des Betriebsrates auf die Entscheidungen des Arbeitgebers reichen von der bloßen Informationspflicht des Arbeitgebers(§105) über Beratungspflichten(§92) zur Möglichket, unter bestimmten Voraussetzungen Widerspruch einzulegen(§99). Bis hin zu Fällen der Mitbestimmung(§87), bei denen im Falle der Nichteinigung die Einigungsstelle(§76) entscheidet.

In allgemeinen Personalangelegenheiten sieht das Gesetz unterschiedlich intensive Beteiligungsformen vor(§§92-98). Keine Mitbestimmung gibt es in wirtschaftlichen Angelegenheiten(§111).

Der Aufsichtsrat einer dem MontanMG 1951 unterfallenden Gesellschaft setzt sich aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer und einem “weiteren Mitglied”, dem sog. Neutralen Mann zusammen. Das MitbestG 1976 gilt für die moisten Kapitalgesellschaften sowie für Kommanditgesellschaften, deren persönlich haftender Gesellschafter eine solche Kapitalgesellschaft ist. Mit mehr als 2000 Arbeitnehmern. In diesen Gesellschaften wird der Aufsictsrat zur Hälfte mit Vertetern der Anteilseigner besetzt.

Die Partizipationseinrichtungen auf gesetzlicher Grundlage in Korea sind im Hinblick auf die parlamentarische Sitzverteilung in absehbarer Zeit kaum realisierbar. Die Partizipation aufgrund der kollektiver Verhandlungen ist versucht in Branchen der Banken. Die Durchsetzung dieses Modells hängt allerdings von der Stärke der gewerkschaftlichen Verhandlungsmacht. Relativ durchsetzbar sieht die volle Ausnutzung der Bestimmungen des Gesetzes über die Partizipation der Arbeitnerhmer und die Förderung der Kooperation 1997 aus.

Ferner gibt es die Möglichket der Besetzung der Sitze der "outside directors," die im koreanishcen HGB 1999 eingeführt wurden. Eine weitere Möglichket brachte das Grundgesetz über die Arbeitnehmerwohlfahrt 2001, wonach bei einer mehr jährigen Festlegung von Teilen seines Arbeitsentgelts erhält ein Arbeitnehmer bis zu einer bestimmten Einkommenshöhe für vermögenswirksame Leistungen eine Arbeitnehmer-Sparzulage.

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